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引领—体验—内化让成长不烦恼
——扬中市师德建设经验交流讲座
扬中实验幼儿园园长 左艳
曾在网上看到过这样一篇文章——《写给女儿的信：当老师太难了长大后切莫做教师》。其中，有这样一段对话：
【女儿过生日许愿的时候，神秘兮兮地对爱人说：“长大以后要当教师。”看着女儿灿烂、稚嫩的笑脸，我无语，心里为之一痛，心里只想对女儿说：“女儿，长大后切莫做教师”。因为“光环”的彩晕会让你责无旁贷、工作的繁重会压跨你稚弱的双肩、沉重的舆论监督会压得你喘不过气来、名目繁多的评估机制会让你无所适从。女儿，前人说过“家有五斗粮，不当孩子王”的话你大概不知道吧，这是前人看不起教师这个职业，但现在的教师更加辛苦，咱们向他们致以崇高的敬礼！女儿，当教师太不容易了，咱不做教师好吗？】
看了上面的材料，我陷入深思：曾几何时，“教师是蜡烛”、“教师是辛勤的园丁”、“教师是太阳底下最光辉的事业”……这些崇高的荣誉早已把教师这个十全十美的形象压抑得喘不过气来。各种光环、琐碎工作、舆论监督、评估机制更是让教师们成天处于忙、疲、累、烦、难、穷的状态，出现“职业倦怠”也是正常的。如果还想成为一个优秀的教师，那付出的就得更多，就要奉献！作为一名普通的教师难免会想，各行各业，为何单单要求我们老师去无私奉献？所以，很多人不想去做教师，或者说平静地去做一名教师。
在教师如此“疲惫”的今天，那么我们首先做好的可能是要让我们的教职工至少先要能够安下心来工作。我认为只有去真正地“关心”老师，才能“管”好老师，才能让老师们从心底里愉悦地接受，从而学会“自我调节心态”、学会“愉快地工作”、学会“积极要求上进”。管理如潺潺溪流、涛涛江河、汪洋大海，教师就如同无数的水滴，我们应该容许老师有个性的、细微的波浪。通过几年的摸索，我园总结出了以“教师成长快乐”为主线的管理模式——那就是，聚焦专业成长，求索教师职业快乐，通过引领—体验—内化，让教师们成长不烦恼！
成功的起点——学习、提升、调节
随着社会的不断进步，每一位教师都能感到：不学习就无法胜任工作，不学习九没有足够的装备来提高自己的思想文化素养，必须让学习成为老师们就没有足够的装备来提高自己的思想文化素养，必须让学习成为老师们的一种工作习惯。
为了给教师们创造学习的条件，我们园办不断搜集好书，从《谁动了我的奶酪》到《细节决定成败》到《别问为什么》；园办也收集相应的师德文章，从《教师的职业道德》到《教师的应说和忌说》到《与孩子心灵“对话”有三得》等等，这些书籍和文章从责任到细节到规划，我们均从园长室开始细读，再推荐给教研组长、所有的教职工，将内容放到园服务平台上，在每周的政治学习中去学习。让所有的人去动脑筋想、去学，用文化来影响教师的心灵。
该放手时就放手——把手、责任、激情
提到管理，人们首先想到的是制度。毫无疑问，制度对于提高幼儿园的管理效能具有重大的作用。但制度同样是一把双刃剑——它可以带来工作的秩序和效率，但是它也容易让充满个性和活力的生命个体被制度所规范、所约束，从而失去创造的活力。因此，我们力争实施“绿色”管理，在管理的过程中尽量做到——规范制度，超越制度，人性管理，自我发展。
（一）稳中求成效，完善考核制度：例如：我园一直坚持“能者上、庸者让”的原则，从不单纯地以工龄和学历来评断，看中的是教职工的工作态度、工作能力和创新能力。我们每月的“阳光工资”和“班主任津贴”严格按照师德、教学、教科研、园中心工作配合等方面来综合评量。一段时间下来，我们发现每月的一等奖总是那么几位老师，一学期了，几乎没有什么改变。这个现象引起了我们极大的重视，我们通过了解知道，由于考核比较重视教师们的创新创造能力，一些创新能力较强的老师就显得冒尖，而一些创新能力不够、但工作认真踏实的老师每次都跃不上前列。知道了问题的症结所在，我们园办就大力调整管理思路，本学期，我们把以前的学期末幼儿能力测查转变成月能力测查，这样，避免了老师们最后临时抱佛脚的思想，循序渐进的教学让孩子们学得轻松、家长们看得高兴；在平时的巡查过程中按照教材、学期目标有计划地进行检查，这样在老师们做好本职工作的基础上再加上创新能力的培养。很快，在本学期十一月份的考核中，有两个老师非常认真但考核一直处于中游的班级取得了一等奖的好成绩。这样的考核在老师中也切实地起到了良好的促进作用，老师们一致认为一份耕耘一份收获，只要工作认真、踏实，就会有成效，在班组、班级中也形成了一种良性的你追我赶的势头。至此，我园为教职工创造了一个物质与精神双赢的良好环境，也拥有了一个团结奋进的大集体。
（二）月星新改革，彰显考核自主：有些人会想，幼儿园没有升学率何来这么烦琐的考核，是不是在加重老师的负担。其实不然，我们的出发点是为了对得起在园的每个孩子，让他们得到最好的保育照顾和最完整的学前教育，为了毕业后的幼儿家长回过头来对我园的高度赞扬，这一切都是值得而且必须实施的。教师的奉献本来就比其他工作岗位要大，那为了给表现好的老师更大的激励，给其他老师更好的促进，我园又推出了“每月之星”，是在每月一等奖的基础上由教职工推选而出。后来有老师建议：月星由教职工推选，看重的是教师的人际关系，作为工作上的月星，每月的成绩还是很重要的。我们园办通过商议，觉得这个建议非常好，可以采纳，于是我们调整了月星的产生方式，将取得一等奖老师的成绩和教职工的投票分别以60%和40%比例进行综合，这样在教师们注重平时工作的基础上同时处理好人际关系。
（三）奖惩齐举眉、显现考核透明：我们的每项活动都有奖有惩，对因工作疏漏而发生安全事故的；有体罚与变相体罚现象或家长对保教工作不满向园长室进行举报，一经查证属实的；有违反计划生育规定的、工作极为不负责的等，一律取消当月的岗位津贴、安全师德奖、班主任津贴，并视情节轻重予以相应的行政处罚且与年终考核挂钩。推行绩效津贴制度以后，教师的教学积极性被调动了起来，许多教师勇挑重担，自律性很强，师德建设落实到实处，家长、社会反响很高。
打好手里的牌——选择、欣赏、信任
当我们对教师说，要用赞赏的目光评价孩子时，用激励法促进孩子的发展时，应该想到教师也需要领导的激励与赞赏，要用放大镜发现教师的闪光点。每个教师不管她的能力如何，教育效果如何，她都有闪光的地方，都有长处。只要园长善于发现教师的闪光点，用心调动教师的积极性，每一个教师都能成功。
我们的成功做法是：
（一）巧配班：如何搭配带班人员也是一个非常重要的环节，搭的好，班级工作就会蒸蒸日上，搭的不好，班级工作就有可能出现矛盾或停滞不前的现象。在本学期的人员搭配上，我园根据教师们的个性，大胆地将两个个性相差较大和两个个性较强的人放在了一个班。一开始，园长室也比较担心，但是近半学期实践下来，发现这两个班配合得非常默契。个性相差较大的，一个善于创新、一个安于做实事；个性较强的两人都要求积极上进，所以这两个班的工作一直走在全园的前列。
（二）用特色：我们园办尽力做到每位老师各尽其用，有一位年轻教师活力四射，对工作的热情和激情非常高，比较适合亲子园的教育教学。因为亲子园孩子小，需要老师夸张的动作和表情来引导。为了扩大幼儿园在社区的影响力，我们将这位教师从班级中突出来，给了她一间专门的教室，让她专门负责亲子班的教学。这位教师也不负众望，仅仅半学期就取得了较大的成效。从这样一件事中我们可以看出家长的满意度：有一次，这位要老师外出学习，家长知道后直接来园长室说：“郭老师外出学习，你们不用安排其他的老师带课，我们停课就好，等郭老师回来再补”。对于教师来说还有什么比得到家长的信任更重要的呢？
（三）树典型：在本学期的师资队伍建设中，我们大力开展了“抓两头、促中间、树典型”的活动。抓好幼儿园骨干力量，让她们与年轻的教师结成对子，用“同课异构”的形式提高骨干力量的指导能力、年轻教师的业务能力，从而达到带动中间力量的效果。本学期，我们在“扬中市新秀杯活动大赛”中荣获幼儿园组一等奖、“镇江市团干部风采大赛”中获三等奖，这些“典型”的塑造激励了更多的教师。典型引路为广大教师提供了学习的榜样，使得大家更加严格要求自己。
（四）重交流：自从局下发实施城乡交流的文件后，我园即积极响应，先后有4位教师参加交流，其中有1位任长旺幼儿园园长。在开展初期，我们也遇到了一些困难，有些老师对城乡交流很难理解，谁也不愿意下乡。为了更好地配合此项工作的开展，我们首先采取了谈话的形式，与教师一起分析城乡交流的必然性和可行性，让教师们在思想上对城乡交流不再那么排斥；再者，我们不断采取鼓励的形式，让老师们知道城乡交流对老师的个人发展是有益的，越早下乡交流，以后交流回城区的可能性越大。在近几年的城乡交流工作中，我园每年都有老师自愿报名参加。为了控制城乡交流的人数，我们现在采取的是按教龄自愿报名的形式，每年保证有1位老师参加城乡交流。这项工作我们还会一如既往地坚持下去，积极配合我市城乡交流工作的开展。
提升教师的幸福指数——关爱、倾诉、帮助
领导有样子无架子：领导无论你的年龄多大，在教职工的眼里，你就是领导。我认为作为领导必须有领导的样子，但决不能有领导的架子。在工作中，领导起着领头的作用，必须为人处事公平公正，容不得半点私情；那在生活中，领导就是教师们的朋友、姐妹。教师需要的是来自领导、同事在生活上的关爱、学习上的关心和工作上的关注。我园认为真正关爱教师的生活和学习，是给她们创设良好的工作环境和心理氛围。
（一）教工之家、尽情倾诉：考虑到教师们的压力比较大，平时倾诉的机会不多。那我们设立了方便教师休息和学习的“教工之家”，园长室的成员不参与，让老师在中午和下午下班之前集中在这里尽情倾诉，缓解压力。
（二）真心关怀、至诚至真：人文关怀不是说说就可以的，它体现生活中的每一个细节。有时候领导一句真心的问候、一件暖心的小事都会让教职工们记忆犹新、感动不已。我园在寒冷的冬季提供热腾腾的豆浆，下拨经费支持工会和团支部开展一系列的学习和休闲活动，让教师在自觉投入紧张工作的过程中，能够感受到周围的愉悦和对未来的向往，萌发“享受工作”的健康意识。考虑到服务于上班早的家长，我们先安排了教师轮流值早班，接待先来园的孩子，并给予值早班的老师一定的补贴，后来考虑到老师们也有家庭、孩子，出于人文关怀，我们均由行政人员值早班，这样既照顾到了家长又照顾到了老师。其实这些都赋予了我们的人性化管理理念，让教师感到幼儿园是自己温暖的家，生活在这样的家庭里，会是永远快乐的，永远不厌倦的。
（三）给予温暖、伸出援手：困难教职工已被家庭的贫困或者困难所困扰，如果领导和同事再不能给予精神和生活上的关心和帮助，就会使其精神低靡，工作的态度不好、热情不高。我园有一位名叫陆敏的老师，爸爸身体不好，动过大手术、妈妈是个残疾人，家里只能靠每月的低保来生活。自从陆敏老师来我园工作，我们了解到相关的情况后，没有因为她是临时工就看不起她，而是带领全园的教职工一起帮助她。在她爸爸生病住院期间，她所在的班组自发地为其捐款；此后每年，我们都结合党、工会、团等活动去陆敏老师家慰问。除此之外，我们还经常和陆敏老师谈心，鼓励她、帮助她，陆敏老师也非常认真，工作踏实，得到了全园教职工的一致好评。本学期陆敏老师双喜临门，结婚并怀孕了。但是陆敏老师并不能休息，因为她爸爸还需要费用继续药物治疗。我们知道后，及时帮陆敏调整了工作岗位，让陆敏老师能够继续工作，尽量缓解家庭的经济压力。我们的教职工都是在这样富有浓浓的人情味的集体中工作着，这是一种幸福。“只要人人都献出一点爱，世界将变成美好的人间……”这首颂歌会在实验幼儿园永远地吟唱！
万里长城是一砖一石砌成的，汪洋大海是一滴一滴汇成的。幼儿园的师资队伍建设就类似于“小溪、江河、大海”中的小溪，她正潺潺不断地流动着，涓涓不息。当然，她相对于小学、中学的师资队伍管理建设来说还是很微小的。所以我们得从一点一滴的平凡小事做起，因为我们正担受着这样的责任：小溪能够顺利地涌向江河、汇入大海……
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